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導(dǎo)讀
績效管理體系一般包括兩個循環(huán)：團(tuán)隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)。
團(tuán)隊績效管理循環(huán)是針對部門團(tuán)隊的績效管理活動，可以使公司整體，分公司、事業(yè)部、職能部門、業(yè)務(wù)部門、項(xiàng)目部和生產(chǎn)廠等。
個人績效管理循環(huán)是針對個人的績效管理提升活動，可以使總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管及部門員工。
（一）團(tuán)隊績效管理循環(huán)
團(tuán)隊績效管理循環(huán)由績效契約簽訂、環(huán)境資源分析、績效評估和績效結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)組成。績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，公司目標(biāo)管理、預(yù)算核算等基礎(chǔ)管理水平對團(tuán)隊的績效管理有非常重要的影響。
1）績效契約的簽訂
績效契約的簽訂時團(tuán)隊績效的管理循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，做個這個環(huán)節(jié)的工作對團(tuán)隊績效管理的成功具有非常重要的意義。
人們堅持某種認(rèn)知和行為的程度以及改變這種認(rèn)知和行為的可能性主要取決于兩個因素：
一是在形成這種認(rèn)知和行為決定時的卷入程度，即是否參與或主導(dǎo)了認(rèn)知形成和行為決定的過程；
二是是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即作出了正式承諾。
對參與或主導(dǎo)認(rèn)知形成和行為決定并已作出公開承諾的個體來說，他會更加堅信這種認(rèn)知，會更加堅持這種行為。
專家提示：
在制定績效計劃時，一定要讓被考核者充分發(fā)表自己的意見和建議，參與整個績效計劃的制定，以使績效計劃更加符合實(shí)際；同時被考核者應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進(jìn)行表態(tài)，明確承諾績效計劃的完成。
績效契約一般包括年度目標(biāo)責(zé)任和階段關(guān)鍵業(yè)績績效計劃兩種形式，年度考核注重結(jié)果，階段考核堅持結(jié)果和過程控制相結(jié)合，只有年度目標(biāo)責(zé)任考核及關(guān)鍵業(yè)績考核并重，才能實(shí)現(xiàn)績效管理，切實(shí)提高績效的目的。
2）環(huán)境資源分析
在績效契約簽訂后，管理者應(yīng)密切關(guān)注外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，以及時協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，給予部門團(tuán)隊足夠支持，以保證目標(biāo)的達(dá)成。
專家提示：
如果由于內(nèi)部條件、外部環(huán)境變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度增大，應(yīng)及時進(jìn)行目標(biāo)資源匹配分析，對有關(guān)責(zé)任團(tuán)隊及時增加資源支持；若由于內(nèi)部條件或外部資源變化導(dǎo)致目標(biāo)過高或過低，那么就要根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)事求是地對原目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，制定新的目標(biāo)。
3）績效評估
績效評估是團(tuán)隊績效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)決定著績效管理工作的成敗。績效評估包括目標(biāo)責(zé)任考核及階段關(guān)鍵業(yè)績考核兩個方面。由于目標(biāo)責(zé)任周期一般比較長，是年度或項(xiàng)目周期，因此在此期間進(jìn)行階段關(guān)鍵業(yè)績考核時非常必要的。
4）績效結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)階段績效考核結(jié)果發(fā)放員工績效工資，實(shí)現(xiàn)過程激勵約束；根據(jù)目標(biāo)責(zé)任實(shí)現(xiàn)情況，對有關(guān)人員進(jìn)行獎懲。
（二）個人績效管理循環(huán)
個人績效管理循環(huán)由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效輔導(dǎo)溝通時歷時最長的環(huán)節(jié)，公司各級領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理工具的理解與掌握是績效管理成功的關(guān)鍵。
個人績效計劃中績效目標(biāo)主要是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（比如常見的KPI）,也可以加入能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）
1）績效計劃制定
作為名詞，績效計劃是指考核周期內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；作為動詞，績效計劃是指領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。
績效計劃按時間分可分為：年度績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃和周度績效計劃等。一般可以由大往小分解。
完整的績效計劃一般包括如下幾個方面的內(nèi)容：
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)及權(quán)重
績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，對定量指標(biāo)須有明確績效目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對于定性指標(biāo)要有明確績效標(biāo)準(zhǔn)
評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)有詳細(xì)的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。
專家提示：
在績效考核周期開始階段，主管和下屬要對績效計劃的有關(guān)方面做詳細(xì)的溝通，主管應(yīng)該正式對下屬下達(dá)績效計劃，以使下屬非常清楚本考核期的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)。
2）績效輔導(dǎo)溝通
組織和個人的績效目標(biāo)制定后，在績效計劃的執(zhí)行過程中，仍不可能一帆風(fēng)順。一方面外部環(huán)境的變化和制約，另一方面人在受到挫折和打擊后會意志消沉。這種情況下，上下級之間及時、順暢的溝通將會起到非常積極的作用。
在溝通過程中，上級應(yīng)及時掌握下屬階段目標(biāo)完成情況：
如果是外部環(huán)境發(fā)生了變化，那么上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整；如果是因?yàn)楣咎峁┑馁Y源無法支持，那么上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡快協(xié)調(diào)，給予人、財、物、信息等方面的支持，推進(jìn)績效計劃的完成。
如果是因?yàn)榻M織和個人在能力素質(zhì)、工作方法上出現(xiàn)問題，上級則應(yīng)幫助下屬減輕思想上的包袱，提高能力，轉(zhuǎn)變工作方法，以盡快提高績效。
績效輔導(dǎo)溝通的重要性還體現(xiàn)在：
通過上級階段性的評價，使下屬對自己工作有清楚的認(rèn)識。
受到表揚(yáng)、激勵的員工會因?yàn)榈玫缴霞壍恼J(rèn)可而更加努力提升績效，受到較低評價的員工會感受到壓力，努力尋求改善績效的辦法。
3）績效考核評價
績效考核評價是績效管理循環(huán)中最核心的環(huán)節(jié)。評價員工的績效，上級將績效評估結(jié)果和員工討論面談，肯定成績，找出不足，協(xié)助員工制定績效改進(jìn)計劃，是這個環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容。員工樂于接受績效考核結(jié)果，對于績效管理的成功十分關(guān)鍵，因而在績效考核評價環(huán)節(jié)，充分進(jìn)行反饋、溝通是非常必要的。
專家提示：
很多企業(yè)在績效管理實(shí)踐中，往往忽視績效反饋面談這個環(huán)節(jié)，管理者憑印象給員工打分，打分結(jié)果也沒和員工進(jìn)行溝通，認(rèn)為填完表格，算出分?jǐn)?shù)，發(fā)出績效工資，績效管理就結(jié)束了。事實(shí)上，這樣是不能完全達(dá)到提升績效的目的的。
管理者和下屬應(yīng)該對績效考核不一致的地方達(dá)成共識，消除下屬的抵觸心理。
績效反饋面談時，主管還應(yīng)該協(xié)助下屬制定個人發(fā)展計劃（IDP）,個人發(fā)展計劃是指員工的工作能力與工作績效在一定時期內(nèi)得到改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計劃
4）績效結(jié)果應(yīng)用
專家提示：
績效考核結(jié)果應(yīng)該和績效工資、獎金的計算發(fā)放聯(lián)系起來，同時績效考核結(jié)果還可以用于崗位晉升、工資晉級、培訓(xùn)教育及個人發(fā)展計劃制定等
馬云曾說過：為結(jié)果買單，為努力喝彩！可見結(jié)果的重要性。績效的結(jié)果體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的各方面價值，它為其他的組織和人力資源其他維度的開發(fā)提供了基礎(chǔ)依據(jù)！
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